01 案例解读

小依：我们是一家食品生产公司，最近，想在机电设备维修岗位招一名能掌握技术与管理的人才，经过层层筛选，终于有一名应聘者，全面符合我们的要求，他本人也愿意留下来。但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对我们公司也是很满意的，而且已经去了原单位两趟，但就是不给办理离职手续。该怎么办？

小依公司的这种情况该如何解决呢？

公司好不容易找到符合要求的人才，而且公司与员工住址相距不远，他加入公司意愿比较强烈，这种默契的人才不是想有就有的。这个时候主要问题就是与原单位办理离职手续，新公司和员工本人都想尽快离开那家公司，而且尽量不引起纠纷。

这样，新公司的HR部门可以与该劳动者协商，公司愿意为他想办法让他平静的离开上家公司；且员工坚决入职本公司，写一份承诺书；一旦有什么新情况出现，要随时随时与公司联络，协商处理，以免节外生枝。

02 离职手续如何办理

（1）为什么要离职证明？

一般情况下，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。员工还需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并查验。

离职证明是确认员工已与上家公司解除劳动合同的有力证据，具有法律效力，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者而承担连带责任的风险。

这种情况下，用人单位招录未解除或终止劳动关系的劳动者主要是基于两种原因：用人单位因故意或过失未履行审查义务；劳动者虚构事实、隐瞒真相导致用人单位被欺诈的。

（2）没有离职证明新公司有何风险？

①新用人单位招录劳动者的行为不受法律保护，双方不构成劳动关系。

②因新用人单位招录劳动者导致原用人单位遭受损失的，劳动者与新用人单位应当对原用人单位的损失承担连带责任。对于新用人单位招录劳动者事实的存在，应当由原用人单位承担举证责任。

③因劳动者虚构事实、隐瞒真相导致新用人单位受到欺诈的，虽然新用人单位需要对原用人单位遭受的经济损失承担连带责任，但对于新用人单位的损失(包括赔偿原用人单位的损失和因招录失败导致的经济损失)，可以向存在主观欺诈的劳动者追索。

03 如何防范未辞职员工

（1)小警示

瑞瑞为了去新公司报到入职，因为着急就找了家代办机构刻了个原单位的假章（比原单位少了两个字），然后拿着自己盖好章的离职证明去新公司上班了。在工作过程中，新公司发现瑞瑞的工作表现与之前所述有所出入，于是对瑞瑞重新展开了调查，调查后发现其离职证明是假的。

瑞瑞的例子给众位HR敲响了警钟，离职证明不是万无一失的，所以在背景调查时，建议可以要求新员工多提供一份个人社保清单，与离职证明相结合，检验其真伪。

(2)企业招聘时如何防范未辞职员工？

①确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。

企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序。在员工无法提供离职证明的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

②防范因员工入职可能侵害原单位权益的法律风险

若员工与原单位签订有相关法律文件，使员工进入本企业造成违约，或员工运用其原单位资源而使本企业对该员工的原单位造成利益伤害，本企业都要承担一定的法律责任。因此，HR在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工入职本公司是否违反了相关协议，可制作相关文件并签字确认。

【法律链接】

《劳动合同法》

第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危

第九十条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

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