医疗期满依旧不能正常上班该如何处理?

读前tips:

1、医疗期满后,公司单方认定员工仍不能胜任,解除劳动合同是否违法?

2、男子患绝症遭单位解聘,法院判决结果令人意外

3、与患病职工终止劳动关系还需支付医疗补助

4、解除患病职工合同需先做一步准备

5、因病旷工,单位解除合同作不作数?



01  案例1 公司单方认定不能胜任解除劳动合同是否违法?

小森是一名程序员,2015年小森与A公司签订为期三年的劳动合同。不曾想,2016年初,小森的视力急剧下降,被诊断为外伤性白内障,随即医院开出病假单。三个月后,小张的医疗期到期,但是病情仍未好转,A公司认为小森不能长时间对着电脑工作,达不到基本岗位要求。A公司以此为由与其解除劳动合同。小森申请仲裁,认为公司违法解除。

小森认为:单位违法解除劳动合同,要求支付经济赔偿金。

A公司认为:小森医疗期满仍未痊愈,不能从事原工作,公司也没有其他工作提供给小张。公司系合法解除劳动合同。

(1)公司是否属于违法解除,需要赔偿双倍的赔偿金

劳动合同法规定:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,公司才可以解除劳动合同。

医疗期满后,如果公司单方解除员工的劳动合同,则需要承担举证责任:公司是如何认定员工“不能从事原工作”和“不能从事另行安排的工作”的。一般而言,员工若在医疗期满后继续请病假不上班,则认为“不能从事原工作”,用人单位应当给其另行安排工作,再通知员工上班,此时员工如果继续请病假称不能上班,则视作“不能从事由用人单位另行安排的工作”,这种情况下,用人单位可根据《劳动合同法》第四十条第一项解除合同。

(2)公司是否需要支付医疗补助费呢?

劳动部 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定,《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号)第22条规定了用人单位依法解除或终止劳动合同时应当支付医疗补助费的情形。若按照上述规定的内容来看,劳动者只有发生患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的情形,或经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的情形,用人单位应支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。否则,不符合上述规章规定的医疗补助费的给付条件。

法院认为:若员工医疗期满后仍不能上班,用人单位应按照法定程序来解除劳动合同。公司需要证据证明小森无法从事用人单位另行安排的工作。所以公司需要支付经济赔偿金。但小森的疾病是并非工伤,属于普通的病假,适用劳动法规定对医疗期的一般规定。小森并未向相关部门提出劳动能力的鉴定,庭审中也未表示申请鉴定。故小森是不符合医疗补助费的发放条件,不能获得医疗补助费的补偿。


02 案例2  男子患绝症遭单位解聘,法院判决结果令人意外

2002年5月,老胡去医院看病,被确诊为原发性肝癌。为了全家的经济来源,老胡坚持带病工作。2007年3月,饭店从国有企业改制为有限公司。老胡买断工龄后,再次和饭店签订新的劳动合同。2011年2月,老胡病情加重,无奈之下只能病休。同年12月,该饭店并未支付老胡的病假工资,并准备给他办理退工及退保手续。随后老胡申请仲裁,要求恢复双方劳动关系并继续履行劳动合同,同时要求公司支付拖欠的病假工资。

法院认为:劳动者患病或非因工负伤,在法定医疗期内有权治疗和休息、不从事劳动;医疗期满后,劳动者有义务向用人单位提供服务。但对于经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力,又不符合退休、退职条件的劳动者,用人单位应当延长其医疗期。老胡可依法享受至少24个月的医疗期,但实际仅享受了8个月左右,所以用人单位对他作出自动离职处理,缺乏法律依据。


03  案例3 与患病职工终止劳动关系应支付医疗补助

小伟于2006年8月进入某科技公司,签订两次劳动合同,第二次签订的劳动合同时间为2008年2月1日,至2010年1月31日止。

2008年4月,因工作需要,小伟被派往内蒙古项目部工作。2009年3月,小伟患恶性脑肿瘤到医院住院治疗至今,曾作过两次手术。

小伟经医院诊断现已丧失劳动能力,为智力肢体Ⅱ级残疾。小伟正常工作的月均工资为3000元。双方劳动合同期满后未再续签,2010年5月4日,科技公司向小伟邮寄送达了终止劳动合同证明书。

2010年8月,小伟向仲裁院申诉,要求科技公司支付经济补偿、额外经济补偿金及医疗补助费。仲裁委经审理,裁决支持了小伟的申诉请求。科技公司不服,向历城区法院起诉。

法院认为:2006年8月至2010年5月4日期间,小伟与科技公司之间存在劳动合同关系。双方系终止劳动关系,科技公司应按《劳动合同法》第97条的规定向小伟支付终止劳动合同经济补偿共7500元,由于尚未支付,应支付额外经济补偿金3750元。小伟患有恶性脑肿瘤,属身患重病的职工,按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的有关规定,若双方终止劳动合同,科技公司应支付小伟医疗补助费共计3.6万元。


04  案例4  解除患病职工合同需先做劳动能力鉴定

Linda为某公司职工,双方签有无固定期劳动合同。2016年4月起,Linda因查出患有胃癌,需住院治疗2个月,出院后,一直在家休养。

同年10月,Linda的医疗期满后,该公司与其解除了劳动合同。Linda对公司的做法持保留意见,后到当地劳动人事争议仲裁委员会咨询。

咨询结果表明:该公司做法欠妥。若因身体状况想与Linda解约,应先为Linda做劳动能力鉴定,然后根据情况,依法解除其劳动合同。


05 案例5 因病旷工理由正当单位解除合同无效

小石于2005年8月到某公交公司从事公交车驾驶员。2009年10月12日,小石未到单位上班。10月13日,公司向小石递达了教育书,并限小石于10月16日到单位报到,逾期则按旷工处理规定,解除劳动合同。事后小石签收了教育通知书,但到期仍未在公司出现。同年10月20日,征得单位工会同意后,公交公司依据旷工处理规定,决定解除与小石签订的劳动合同。随后小石申请劳动仲裁,要求公交公司撤销解除劳动合同决定,继续履行合同,支付停发的工资。

最终法院查明,小石2009年9月29日在济南某医院就诊,初步诊断为抑郁症,医生建议休养1个月,后经治疗病情不见好转。依亲属申请,法院在小石经司法鉴定为精神分裂症的基础上作出判决,宣告小石为限制民事行为能力人。

法院认为:公交公司在不知小石患精神分裂症的情况下,以小石旷工为由解除劳动合同并无过错。但事后证明石头并不是无正当理由旷工,而是精神疾病所致。这时双方解除劳动合同的决定应当撤销,应恢复双方的劳动关系。法院支持公司补发小石医疗期内的病假工资。

公交公司制定的旷工处理相关规定,经职代会讨论通过,并传达给职工。该规定列明:职工连续旷工3天以上,属于严重违反企业规章制度,公司有权解除其劳动合同。旷工处理规定的程序及内容均合法。但旷工分为无正当理由和有正当理由两种。劳动者患重大疾病紧急住院,上班途中突发交通事故,遭受自然灾害等导致无法上班,均属于有正当理由的旷工,不应以用人单位的旷工规章制度论惩处。

小编提醒各位HR,在面临员工医疗期满,且无法从事原工作时,公司一定要慎重处理。如果需要进行调岗,切记调岗一定要合法合理。

不要故意将职工调整到劳动强度更大或绩效要求更高的岗位;如果新岗位与原岗位的级别和薪酬相差较大时,尽量与员工协商一致,避免单方调岗无效引起的法律风险。


【法律链接】

《劳动合同法》第40条的规定:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。

《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定:劳动者患病或者非因工负伤,经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,发给经济补偿,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。


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