众合云科首席专家庚鑫:调基实操,这三个重点必须注意!

2021年6月24日,2021社保名师堂线上直播课隆重开启。


社保名师堂上,众合云科研究中心首席专家庚鑫老师深入讲解了2021社保调基政策、社保公积金核定周期、工资与基数逻辑关系、调基易错的5个关键、操作要点与关键技巧。以下为庚鑫在2021社保名师堂的精彩分享实录:


欢迎来到2021社保名师堂,又到了调基的时间了,51社保和余清泉老师陪伴大家走过了13个年头,今年将由我为大家带来首场社保调基课程,希望今天能跟各位做很好的交流,把今年调基的一些重点,还有未来的趋势给大家做一个详细的讲解。


今年是我在51社保工作的第7年,在加入51社保之前,我在北京市人力资源和社会保障局工作了8年,现在在51社保的研究中心负责政策相关的研究工作,我相信后续我们可以做更深度的交流。


我们会发现今年也有很多变化,所以今年我们会分成上下两篇跟各位进行交流分享。首先我们会讲实战,社保如何做好调基,攻略是哪些;第二部分我们再展望一下未来,研判未来的一些趋势的发展。


首先我们先来讲第一部分——实战课,这也是HR最关心的内容,因为我在北京,所以我会以北京为标准,全国做总结。

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讲到调基对HR是一个年度的大考,每一位HR到了这个时间都需要做一个非常重要的动作:把单位的员工和新入职的员工做社保和公积金的基数调整。如果把基数调整简化到一个公式来看,就是社保缴费等于基数乘以比例。这个公式看似简单,我们经常会开玩笑说,一个让HR简单到哭,复杂到爆的一个公式。为什么?我们接下来看各位特别关注的“如何申报,申报的额度、申报标准”。


01、基数来源于工资,但不等于工资


先看一下北京地区的调基生效周期是从2021年的7月开始到2022年的6月份,这是生效周期。也就是说你这次提供的员工的基数,要在这一个周期内生效,这个周期内是不能变更的。我们说基数来源于工资,但不一定等于工资。


我们先来看工资总额,各位一定要认真的研究学习。


我们有一个总结,就是新人以首月工资作为缴费基数,老人就以上年的月均工资作为缴费基数,这是一个规律。要知道基数在社保实务操作中是非常重要的,我们往往直接以工资总额去引入到社保的政策或通知中,但是它的规定相对来说过于宽泛,相关部门又出台了相应的一些配套政策,比如社保中心60号函,就相对更细化一些,而各地的下限基数、下限比例又不太统一,所以也在逐渐的规范。


国家统计局1号令中明确了工资总额的内容,主要包括6个部分:计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。其实就跟我们过生日切蛋糕一样,这个蛋糕你不管切成10份也好,20份也好,总之这个性质是不变的,还是蛋糕。


《社会保险法》是社保领域最权威最高的法律,但是它对每一项险种缴费的定义过于宽泛,比如,养老保险是单位缴费等于工资总额乘规定比例,而个人缴费等于本人工资乘规定比例,其他的一般是附随的,所以我们觉得过于宽泛,对于我们就缺乏一些指导性的建议。


我们再看刚才提到的60号函,这里边就相对更细化,这里面提到单位可以按照两种基数:可以按照工资总额为基数,也可以按照单位职工个人缴费基数之和。全国各地以第二种为缴费基数占比较大,但是也不排除有按照第一种算工资总额的。再看个人,个人就分成了三种:本人工资,本人工资的一定的平均比例,还有按照上限和下限之间取值,现在主要是本人平均工资在以社平的3倍和60%之间进行取值,这个是目前全国大部分城市通用的做法。


我们要夯实社保缴费的基础,所以出台了相应的文件要求各地严格执行养老保险相关政策,尤其是养老保险的下限比例,一定不得低于60%。特殊情况下,按照月均工资来作为缴费基数,如果是新入职员工,就是以首月工资作为缴费基数。我们给大家总结了一下,其实就是51社保基数核定的口诀:老人按照上年月均,新人以首月起薪,社平上限和下限截取核定基数,这是一种简化的核定方法。


02、以北京2021调基为例,解析基数核定实务细节


接下来我们就以北京调基为例,给大家讲讲有哪些实操的细节要注意。


如果是一家全国性的公司,可能调基的方法、方式和时间就有所差别。先以北京为例,因为北京比较具有代表性。首先看一下,北京人社局发2021年的18号文件,就是《关于合并申报2021年五险一金缴费工资有关问题的通知》,这个文件是联合了人社局、医保局、税务局联合发送的,跟去年相比,它的通知内容变化不大,今年延续了去年合并申报的模式,按照一数一源、信息共享、一步办理的原则,是为了简化企业的操作流程,所以它是统一的入口、统一标准、统一口径。用人单位可以通过北京市人力资源和社会保障局的官网来去申报五险一金。


通过此通知,我们总结了几个HR需要关注的重点:


第一个,北京今年是继续采取社保和公积金合并申报,具体的方式就是从人社入口,数据传送到各个的部门。社保公积金基数的申报模式是:首先五险一金合并申报,通过人社部门统一平台,将数据传送给税务、医保和公积金三个部门,这就是我们所说的合并申报,数据分散传送。北京是合并申报的首个城市,未来合并申报是大趋所势。


现在北京市没有出社保的上限和下限,很多人特别关注下限。其实我想告诉各位,下限根据社会平均工资来定的,一般不会和申报的通知同时发布,所以通知当中就有一句话说“以上一个自然年的本人的平均工资作为缴费基数,如果你的工资高于上限或低于下限,不应该做限制,应该按实际申报”,这是一个重点提示。我们看一下具体操作:


第一步,打开北京市人力资源和社会保障局的官网;

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第二步,点击五险一金的申报按钮,然后登录,登录的方式可以通过UK,也可以通过企业的证书认证登录;登录之后,在调基界面,这里分三个项目,左边是对五险一金的申报,中间是查询申报后是否成功,最右边是公积金清删核定结果查询;

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第三步就是点击申报,点击申报之后会弹出零星申报和批量申报,如果企业人数不多,可以选择零星申报,按人头申报,在合并申报时,选择公积金的比例,一个单位只能选择一个比例,申报完之后的比例就不能做变更了;批量申报同理,但是需要下载一个 Excel表,填好之后上传就可以完成申报动作了,如果你都完成之后,就会显示申报成功。


第二个关注点是北京今年五险一金的基数下限或将统一了。北京发布了一个三年逐步调整政策,也就是在三年内从40%调整到60%,下限调整到60%,社保和医保就统一了。在政策里提到了,自2019年7月起,城镇职工的养老保险为40%—46%,2020年调到52%,今年调到60%,失业保险同步调整。


2020年的上下限通知当中明确表示:下限标准以上一年全口径的城镇就业人员平均工资的52%作为申报的下限基数。但去年因为疫情,所以下限按照19年的标准执行,即3613元。可能各位发现去年和前年的养老下限是没有变的,但是从这个政策可以看出来,去年下限的比例涨到了52%,虽然基数没调,但比例有所调整,所以由此判断,今年养老和失业的下限会涨到60%,那五险的下限就将首次实现统一。


第三个关注点是北京的各险种对应的社平口径是不一样的,不同险种对应的口径有差异,今年继续存在差异的可能性是极大的。从19年开始,社平口径出现了一些混乱,人社局和医保局会单独的发布口径,统计局和人社局不再统一发布口径,养老保险以全口径作为社平工资,医疗以原口径作为社平工资的基数,所以相对每一个险种对应的社会平均工资是不一样的。


医疗和社保是分开的,因为医保局已经成立了几年,所以医疗和生育统称医疗保险,养老、失业和工伤统称叫社会保险,但是社会保险它的范围又是比较广,也可以包括医疗保险。


在这里有三个提醒:第一个就是基数申报和上下限的通知,不是在同一时间发布的;第二个就是五险基数的标准是由人社部门定的,而医疗保险的标准是由医保部门来定的,它是不同的部门,但是通知可能会合并发布,下面落款会分别标注人社局和医保局;第三个是全口径社会平均工资是单独发布。每一个险种它对应的口径是不一样的,但是下限比例一样。


总结一下,虽然下限比例一样,但是最终出来的下限标准还是不一样的。简单举例,如果工资是6000元,假如今年的养老和失业的下限涨到了4000块,在申报6000块钱工资的时候,养老、失业和工伤就会按照6000的标准作为基数,假如医疗保险下限涨到了6500,医保基数按照6500来去执行。


03、公积金上下限基数就是“推理题”


再看一下公积金,公积金是一道推理题。首先公积金2018年45号文件,明确了公积金的上限是以上一年的社平工资的三倍,而它的比例可以在5%—12%之间自由确定。


公积金下限为北京市最低工资,对于企业来说,支付给劳动者的工资不得低于最低工资,如果在待岗期或是其他特殊情况,你要支付最低基本生活保障费,一般是按照最低工资的70%。公积金是以最低工资来作为下限,上限是社平的300%,跟社保是完全不一样的。今年北京市的最低工资从2200元升到了2320元,所以公积金的下限就会有所调整。


结合刚才讲的这几个政策,先推理一下下限是有两个标准,第一个叫最低工资,第二个叫最低基本生活保障,这是两个下限标准。最低生活保障是以最低工资乘以70%作为下限。再来看一下公积金下限的临界点,这个临界点在政策里没有写,需要在实操中去推算才能得到这个数。什么叫下限临界点?基数的下限,是扣完公积金的个人部分之后,员工到手的钱是不得低于最低工资的。北京市发布的最低工资通知当中表示,最低工资要剔除个人的社保公积金部分。那么最低工资的临界值=最低工资÷(1-比例%)。


第二个是基本的最低待岗的临界值,待岗基本生活费临界点=最低工资×70%÷(1-比例%)


刚才是推论的原理和过程。来我们先看这个图。


首先这里边第一个下限,最低工资或将涨到了2320元,上限标准是社平的三倍,但是具体多少还没有正式公布。第二个下限就是按照最低生活保障是最低工资乘以70%。


这里还有两个临界点,第一个临界点是根据最低工资来计算出来的。区间为5%—12%;第二个临界点是最低生活保障,如果把它再细化成表格,就会发现会有16个下限。各位会发现如果是按下限来申报公积金,你直接申报2320元是申报不上去的(除非个人不扣费),如果单位和个人均扣费,一定要按照公式来去申报,按照这里边公式算出来的数去申报,比如说你5%,你要按照最低申报数为2442,因为刚才讲过了,减去你个人部分的公积金不得低于最低工资,所以这个是通过反推出来的数据。


04、申报很简单,但实操会遇到大量细节问题


其实申报这个是很简单的一个动作,但是实际上申报会存在很多大量的细节,这些细节再给大家总结一下。第一个,确定人员是否稳定;第二个工资的核算是否准确;第三个政策细节是否确定。建议这三个确定之后,再去申报也来得及。要注意一个细节,如果在6月份单位有新增员工,是需要重新给他再核定一遍基数的;如果是7月份新增的员工,就按照新增时申报的缴费工资,作为最新的缴费基数,不用再申报。


算准工资才是最重要,申报只是手续。前段时间在知乎上一个小白问我说怎么申报?我说其实申报很简单,关键是你要理解这个基数的逻辑和背后的政策,所以统计、算准平均工资才是源头之水。可每位HR对工资的理解都有所不同。但作为既要从人力资源的视角去理解,也要理解一下财务和税务的逻辑,才能真正把工资这个事搞明白。


申报工资有5个容易出现的一些错误:第一个:是自然月还是归属月,在通知当中写的是按照自然月来去统计,也就是说你相当于是1月到12月这个期间,你的本人在职的平均工资作为缴费基数;第二个是首月入职员工,是以全月工资为准,如果有试用期,按照试用期的工资是没有问题的;第三个是在计算平均工资时,是以应发合计的平均工资作为你的申报的缴费基数,不是以到手的工资作为缴费基数。


再给大家举一个例子,一个名为调小月的员工于2020年的8月份入职,他9月份的工资是8000元,10月和11月的工资9000元,12月的工资是1万,月度工资不一样,应该怎么去计算调小月的2021年的基数?先要把他8月到12月期间的应发工资,税前工资加起来除以5个月,最后得出一个结果是8800块,所以2021年调小月的基数就是按照8800元来去申报。


去年是首次合并申报,今年仍然是可以选择合并申报或者是分离申报。但是从未来来看,合并统一申报是大势所趋。


首先,如果公积金没有做登记,其次,如果公司公积金人数是大于社保人数的,你合并申报之后会显示公积金不成功,这个要注意。但今年仍然给社保公积金留下了活口,这就是经常有HR问的在申报工资的时候,公积金和社保基数能不能不一样,其实严格来讲公积金和社保基数都来源于的工资,应当一致,当然有一些人希望是不一样,这种情况仍然可以采取分离的申报的模式。分离申报社保以社保的基数为准,公积金在平台或者是现场申报以单独的申报为准,在分离申报时,社保是需要下载一个叫五险合一软件进行打表报盘到现场申报,公积金也是需要在线上公积金的系统上去申报,或者到现场申报。


如果你要想合并申报,有三大条件要符合才能合并申报,第一个就是信用代码、社保、公积金必须要一致;第二个就是社保人数一定要多于公积金人数,而且信息是一致的;第三个就是公积金6月份已经完成了汇缴,而且是正常的缴费状态,不是欠费状态。只有这三个条件都符合才可以进行合并申报。


今年,社保申报的系统也有了新变化,五险合一软件的下载位置发生了变化,打开北京市人力资源和社保局的官网,然后点击网上下载,然后就进入了下载界面,下载界面之后,点击五险合一的单位基础版下载;下载5.0版安装程序,然后再下载补丁升级升到最新版就可以进行申报了。


公积金可以在线上申报,也可以去线下申报。如果选择了线下申报的话,社保公积金的工作量就会大一些,需要打表、报盘、盖章、签字等等手续;如果选择网上申报合并申报,就不需要再去现场了。所以我们说合并申报一定是大势所趋,而且企业在申报时,不仅仅要关注企业的基数,也要关注是否合规,不仅仅要关注手续,也要关注未来的合规趋势。


如果没有在7月25号之前进行申报或者忘了申报,那社保基数将上调,这是《社会保险法》中的规定,如果你没有申报,就按照上一个月基数的110%作为新的申报基数。


51社保服务中每年都会有调基动作,如果你是51社保的客户,那你只需要登录101hr平台上传基数,选择城市即可,剩下的事儿就交给51社保来办理就好了。而我们刚才提到的调基,只是我们社保代理服务27项标准中的一项,我们的统一服务价是19.9元,这里允许我打个小广告。


除此之外,今年去调基之前还要有几个问题可能需要去思考一下,比如今年这个公积金比例到底是多少?公积金是否是全员缴纳?今年是否仍然统一按照最低的基数来申报,有没有想过做一些调整?有没有想到去建立运营总部的方式?有没有想过一些更弹性的用人方式,还是只是以劳动关系为主,因为社保是劳动关系的法定附随义务,社保存在的原因是建立劳动关系,你有没有一种更灵活的用工方式?这些都要想清楚。


第一部分我们就讲到这里,下一篇我们将带来HR们特别关注的未来趋势的问题,敬请期待~


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