人力资源六大模块:组织发展系列 第一集

人力资源六大模块中职业发展规划对于HR来说非常重要,本篇文章涉及组织发展各方面的知识。

大约从2013年开始,组织发展(Organization Development,简称OD)这个词开始迅速的走红,尤其是在互联网或者与互联网沾边的行业,频频可见OD相关的职位或在HRD和HRVP里出现组织发展的职责,并且这一趋势也开始由互联网或泛互联网行业向传统行业蔓延。

作为一个在管理咨询行业从事了十四年的老顾问,我的知识、技能、经验和直觉告诉我,这种现象不太正常。因为我很清楚管理咨询业、学术界是最不缺乏各种新概念新理念的,因为需要贩卖新标题贩卖新热点;但是,热点归热点,对各行业各企业的管理者而言,在考量是否需要增设OD经理或在HRD的职能里增加一个OD的职能之前,我建议企业尤其高官们,还是需要先搞清楚OD到底是什么,对企业而言是否有意义和必要,再来决定也不迟——千万不要跟风,看到别的公司招募OD经理/总监,你也跟着学;须知,吾之蜜糖,汝之砒霜!


01 什么是组织发展?

组织发展的英文名为Organization Development,简称OD,起源于二战后。从字面上解读,通俗的理解是对组织(特指企业组织,下同)进行全面的持续性开发(在英文里开发与发展是同一个词),确保提高组织的环境适应性和创造价值的能力(流行的说法也叫赋能,其实不过是新瓶装旧酒)。这是我对组织发展的通俗定义,如果您对此解答不满意,您可以搜索引擎查找答案或者翻阅历年的HBR(哈佛商业评论),或者去查阅斯隆商学院Edgar H Schein与Richard Beckhard教授,以及MIT的Douglas Mcgregor的相关著作,去确定下组织发展最严谨、最学术的解释(这三人均为OD领域的鼻祖,对OD有兴趣的读者,除了这三人的著作之外,还可以阅读法国社会学家与心理学家古斯塔夫·勒庞的《乌合之众》)。

学术性太强的话题不仅理解起来有难度,更麻烦的是操作起来会也很困难,让人无从下手,所以,杨老师尝试着用结构化和大白话来解释一些复杂术语,尽量的化繁为简,不够严谨敬请原谅!

说完了组织发展的定义,下面聊聊组织发展的内涵,也就是涉及的维度。从实际操作的角度,组织发展通常包括四个维度的内容:

(1)组织形式的发展:

组织形式的发展有两个层面的内涵,一是组织形式的发展,二是职位的发展。

①组织形式的发展:

传统的组织形式有常见的简单型、直线型、职能型、事业部型、类事业部型和集团型这六种,而这六种组织形式都是发源自产品与服务具有大规模制造和较长的生命周期的大工业时代。而我们当前所处的时代已经是一个VUCA时代,这个时代的绝大多数行业,都具有产品与服务的生命周期大幅度缩短、更新速度快,以及行业边界模糊的特点。在这个时代,由于信息技术的发展和应用范围的扩大,许多行业的盈利模式与经营方式与过往相比都有了较大的改变,尤其是互联网行业与O2O行业,典型如BATJTMD这七家独角兽企业;这七家极具代表性的企业,上文提及的六种常见的组织形式与其业务模式与盈利方式所要求的组织形式存在着一定程度的不匹配,因此需要对组织形式进行发展,让组织得以“生长”和“进化”,确保提高组织的环境适应性和创造价值的能力,这是组织发展领域里对组织形式的发展的决定性前提条件。

管理学家亨利·明茨伯格在《卓有成效的组织》一书中,曾经很形象的将几种常见的组织形式用图形的方式作了表达,尽管这本著作出自近二十年前,但书中所阐述的组织设计与组织变革的基本参数与原理并不过时;我甚至可以大胆推测,明茨伯格在组织管理与组织变革领域的许多洞见和思考,完全能够对下文所述的许多高科技与互联网公司的组织变革、组织设计与组织发展奠定了坚实的理论基础并且提供了重要的设计理念和指导。

截至目前,世界上的一些公认的成功的高科技与互联网公司,如Apple、Microsoft、Google、Amazon、Facebook,其组织架构都是基于职能型、事业部型或集团型而作出的升级或“变种”,不同在于,这些公司的管理幅度、管理方式、汇报体系、权责体系存在较大的差异,但这严格意义上说不属于组织形式、组织架构的范畴,而是管理模式和企业文化的范畴。

通过几张被“恶搞”的下图,可见这几家公司的组织形式与管理特点(作者Manu Cornet,出自bonkers world)。


Amazon是典型的传统职能型组织结构(也称之为科层制),所以,这也解释了为什么在互联网行业里基本没有Amazon的什么事儿——因为这种组织结构不利于营造创新、OPEN的文化,因此更适合大工业时代和传统行业;所以说,Amazon应该算是互联网公司里最具有传统行业色彩的“非典型互联网”公司,从它的组织架构里可见端倪,但这并不妨碍Amazon在电商零售、物流、云服务与硬件上的优秀表现。


看过《乔布斯传》的朋友们应该对乔布斯和苹果非常了解,的确,乔布斯成就了苹果公司,而乔布斯时代的苹果公司具有强烈的乔布斯色彩,其中之一就是乔布斯事实上在扮演着产品经理的角色——整个苹果公司的未来都与乔布斯本人关联在一起,成也乔布斯、败也乔布斯,这究竟算好事还是坏事?还是读者朋友们见仁见智吧。

库克担任苹果公司CEO之后,苹果的市值在不断提高,截至2018年5月7日达到了9218亿美元,但是,投资家们都不太看好苹果的未来,因为库克是做销售和市场出身(当然也是一名优秀的CEO),能从需求和用户的角度来反馈到苹果的产品设计与开发,但是,或许是因为乔布斯太过惊艳,也或许是有人认为一个优秀的产品经理应该是引导需求、创造需求而不是满足需求,所以华尔街和广大投资者与用户都不看好库克,认为他没有让苹果有跨时代的创新,但库克接手苹果之后带领苹果做到了有史以来最好的盈利和产业链布局,这一点是乔布斯做不到的。

回到正题,即便是库克时代的苹果,也是“大产品经理制”,CEO高度集权,而非通常意义上的高科技公司或互联网公司常见的松散、OPEN的组织形式。至于哪种组织形式更好,坦白说,真的没有答案——都有可能更好,也都有可能更坏;关键是人、核心是文化!高度集权、传统的职能型科技公司完全有可能存在Open、创新的企业文化,而组织结构上看似扁平、松散、Open的公司,也可能运营的很糟糕,关键其实不是或不全是组织结构,而是文化、制度、流程、从属关系,这一点尤其需要注意。


Facebook采取的是一种以CEO扎克伯格为中心的分布式网络结构,这种结构的设置特别适合内部信息与资源的高效、多渠道流动,同时由于具有去中心化、去层级的特点,理论上更适合内部的协作和高效协同,并且也十分有利于产生知识的聚合效应、加速效应和扩散效应;然而,这种组织形式可能也仅仅适合于Facebook这样的纯互联网(没有线下)公司;能够支撑和以这种组织形式去运营的企业,必然少不了扎克伯格这样的灵魂人物和企业文化。


Google表面上看很像传统的科层制组织结构,具有层级分明但较为扁平的特点的同时,管理幅度又比较大,各层级主体(部门与岗位)之间相互交错;而这也恰恰印证了Google的工作方式和管理方式多为项目制的特点。

从Android系统到机器人项目,再到Chrome操作系统,再到量子计算机,再到智能手机,再到云服务和VR……跨度从软件到硬件再到服务,很难想象如果是由按照职能条线划分的部门或事业部来完成,会是一个什么样的结果;而项目制则比较好的解决了这一问题——将业务单元变成项目团队,而财务、HR、法务等职能和支持部门则以类似三支柱模型中的SSC(共享服务中心)的方式来为所有的项目团队提供“公共服务”。


按照微软的官方分类方法有八大业务部门(战略事业部,SBU),分别为Windows、服务和商业工具、Skype、手机、office、互动娱乐、商业解决方案、在线服务,涵盖了软件、硬件与服务。而这种各自为政的SBU结构,比较适合大批量生产的工业信息产品。各SBU的经营水平通常既取决于CEO的洞察力(商业布局),更取决于各SBU的领导者的经营管理水平。由于是各自独立的运营,所以信息不太容易形成共享的文化,而对总部的职能与支持部门的利用度可能不高,但优点也很明显:有利于各SBU独立运营、独立核算,实现不同SBU之间的风险隔离,并且比较锻炼SBU各级领导与管理者的能力。

通常而言,业务与产品较为多样且彼此之间的客户与用户群体没有太多交集的公司,比较适合采取微软的SBU或类似Google的鸟巢结构。


曾经的甲骨文多么辉煌,虽然至今为止仍然是全球最大的数据库供应商,但已经有越来越多的客户开始选择廉价、便捷、灵活的其他供应商,例如后起之秀的Amazon和Google或Yahoo(云服务)。

从图七可以看到为什么甲骨文会开始滑坡——官僚、臃肿、迟缓、层级太多,而这些恰恰是强调快速、分享、开放、灵活的互联网公司最忌讳的文化/氛围,所以,从图七里也不难解读出为什么甲骨文公司最近几年的业绩为何都是亏损,不过,CEO Larry Ellison现在也意识到了这一点,正在大规模的对Oracle进行变革重组,我本人很崇敬甲骨文公司,也祝愿这家公司顺利变革,重新赢取互联网时代的竞争。

说了六家国外的互联网公司与高科技公司的组织形式及解读,本来还想选几家国内的互联网公司,如阿里、腾讯和百度来分析,但在深思熟虑之后还是决定暂时不动笔,等一切尘埃落定之后再动笔,或许能够写的更清楚。

以政治体制为例,通常所指的西方民主,其实是一个很大的概念,因为同属西方发达国家,但民主政治结构存在比较大的差异。例如美国的民主制是多党制+参众两院+总统,属于总统共和制;而英国的民主制则脱胎于君主立宪制,但君主仅有礼仪性的权利而没有实权,而议会分为上下两院,均在君主立宪制之下,但实权掌握在政府首脑即首相的手中。英国和美国都是多党制,立法、行政、司法权,分别由议会/国会、政府和法院三个不同的机构来行使,都属于代议制民主制度国家。而同为代议制民主国家的法国和德国,又与英美存在差异。此外,同在北美洲的美国的邻国加拿大,其政治体制就更奇葩——因为曾经是英国的殖民地,虽然后来独立成一个国家,但仍属英联邦国家。制度为联邦制+君主立宪制+议会制,英女王为加拿大的国家元首及君主,而作为曾经的殖民地,加拿大总督由加拿大总理提名再由英国皇室委任。而且,加拿大在西方发达国家里也有个说法叫“披着资本主义的外套、干着社会主义事业”的西方”白左”国家;此外,可能还有许多人并不知道,真正意义上的社会主义国家其实是北欧的挪威、瑞典。所以,西方发达国家并不都是“资本主义国家”;同样,组织形式能够折射一家公司的行业属性、产品范围、管理风格,但并不是唯一的参照系;而传统的组织形式/架构也不一定就不适合互联网公司或高科技公司,评价组织与行业、组织与公司之间的匹配性,需要从多个维度进行评价,须避免单一维度、忽略情境因素与文化因素的考量。


以上就是我的分享,谢谢大家!如果想要了解更多有关组织发展的知识,更好地学习人力资源六大模块之职业发展规划的内容。


 

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经原作者授权转载 

来源:杨钢老师 

文编:HRSAY助手

作者简介: 

杨钢老师公众号(ID:hryanggang),HRSAY知识官。资深人力资源与流程管理顾问、培训讲师,具有十年管理咨询经验,历任国内多家大型知名咨询公司高级顾问、项目经理、合伙人等职位,专注组织设计与人力资源领域。曾为国内多家大型企业与上市公司提供过人力资源、企业文化与组织咨询服务,以及清华大学总裁班的特约讲师;还是《销售与市场》的特约撰稿人,有多篇涉及一般管理与人力资源管理的文章发表。


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