人力资源六大模块招聘:提高人才识别能力(下篇)

人力资源六大模块中招聘环节如何识人、辨人、用人至关重要,之前分享过人力资源六大模块招聘:提高人才识别能力(上篇),这次接续上篇分享继续关于人才识别能力的其他方面,

在人才识别这项重要而又长期的系统工程上,没有捷径可走,也没有免费午餐可吃。


03 详实的背景调查

D、原单位同事与外部客户评价:

对求职者原单位同事与外部客户(供应商、分销商、客户)进行调查,最重要的目的不是为了了解求职者的业绩水平,也不是为了调查职位信息的真实性,而是了解求职者的工作水平、工作习惯、工作态度,在很多时候,态度与风格甚至比能力更重要。

此类调查同样存在繁琐、周期长、成本高的弊端,如非必要,用人单位可不做此类调查;但在某些特殊条件下,用人单位也能以较低成本、较快的时间来完成,例如同行业企业通常会有相同或相近的外部客户,甚至有许多同行业企业的员工都相互认识,如果是这种情况,开展此类调查就会非常容易。

E、个人征信查询:

个人征信查询最初的作用是用于金融机构对借款人的信用进行调查,了解其是否有过失信、逾期不还贷款的情况,通常不会应用于求职者的背景调查。

对求职者的个人征信进行查询,主要是了解其信用情况、消费习惯、经济负担,是对个人进行背景调查的一个补充,但是,并非所有岗位都有必要进行征信查询,与犯罪记录调查相似,个人征信查询通常更适合风险密集的岗位尤其是涉及到能接触现金与有价证券的岗位。

需要注意的是,对于非金融机构而言,个人征信查询可以由当事人及HR部门人员一同,在用人单位附近的银行网点的征信查询设备上完成(例如,北京地区开通了部分商业银行自助设备查询,其余地区未知)。此外,对于求职者而言,个人征信的查询频次也不应过于频繁(通常每月不超过一次),否则容易被各金融机构的风控系统误判为高负债、高风险人员,影响日后的房贷车贷。


04 多样化的面试题库

在前文《非常6+1之提高简历质量》中曾经谈及任职资格的构成维度与构成要素,旨在用更全面、具体、量化的方式来明确岗位的任职资格,以此提高简历质量,进而提高人岗匹配度。同样,如果用人单位已经构建起了任职资格管理体系,则可以在任职资格的基础上开发不同维度、不同类型的面试题库。

考虑到任职资格管理体系是人力资源管理领域的高阶应用,对企业的基础管理与人力资源管理水平要求极高,所以实际上导入并用好了任职资格管理体系的企业屈指可数,包括许多跨国公司,至今都未搭建任职资格管理体系。那么,对于绝大多数尚未建立起任职资格管理体系的中小企业和小微企业,应该如何扩展多样化的面试题库呢?我的建议是抓重点并从简!

中小企业与小微企业的面试题库,抛开题型和题数、计分规则及权重设置不谈,从维度设计的角度,只要涵盖如下四个类别就足够(因篇幅甚巨,各维度类的测试题应该如何开发不在本文中表述),条件允许的话,最好对这四类题目所涉及的技能/素质水平进行分级,以避免过于主观、评价标准不统一的弊端:

A、岗位专业技能类:

岗位专业技能是指与岗位从事的工作密切相关的、侧重于实操的技能。以财务人员为例,专业技能按照财务专业模块划分的话,通常有账务处理、报表编制、税收筹划、资金管理、财务分析、财务稽核、预算编制等技能。

需要注意的是,岗位专业技能不同于专业知识,更强调实操能力和动手能力,因此在测试时更适合以真实的工作所涉及的场景和工作材料作为载体,对求职者进行摸底测试,例如划定一个条件、给出若干原始凭证,让财务人员试着做一些报表。

B、岗位通用技能类:

岗位通用技能是指从事某一类型的工作或对某一序列岗位而言,需要具备的、具有通用性的技能。还是以财务人员为例,报表编制是所有财务人员都必备的通用技能,不同在于,报表既包括资产负债表、现金流量表、损益表这三张最常用的财务报表,还包括预算表、所有者权益变动表、经营分析报表等。

对岗位通用技能的测试方式与专业技能的测试方式相同。

C、行业与专业知识类:

在一个行业越久,通常对这个行业的行业环境、运营模式、管理特点、竞争格局等信息的了解也就越深,入职之后进入状态的时间也就越短、上手也就越快;因此,在求职者其他条件相同的情况下,用人单位都会倾向于招聘那些行业经验与行业知识更丰富的求职者。

并非所有行业都有显性的知识(如行业书籍、丛书),事实上,新行业的出现永远都快于行业知识的出版发行速度,此外,有许多行业的相关知识很难从某一类专业的知识体系中找到,其跨界的特点要求企业需要从多个领域来完成知识的积累,而从出版发行的书籍中获取仅仅是其中的一个方式。换言之,行业知识更多还需要依靠企业自身的知识管理体系、依托企业长期的积累,并将这些知识进行编码(变成知识管理文件、教材)。

相比之下,专业知识源自岗位所在的职位序列,除了当前热门的“互联网+”与“VR虚拟现实”和“工业4.0”这些跨界知识之外,大多数专业知识都可以从已发行的书籍与行业年鉴中找到,但是,还需要结合企业的实际情况进行个性化的整理。

对于行业与专业知识的测试,可以选取一些能体现岗位工作特点的重点,对其进行问题开发,确保题库与岗位的知识要求高度相关。

D、能力素质类:

能力素质模型是任职资格管理体系的一个构成部分,但企业也可以单独开发能力素质模型,将其应用到招聘、岗位调整等应用当中。

需要注意的是,能力素质通常划分为核心素质(全员通用,源自公司价值观)与专业素质(源自职位序列的要求),企业在开发相关试题时应避免陷入泛道德化、普遍化的误区,只对公民个人道德(例如诚信、责任心、务实等)进行测试而缺乏对岗位专业素质的测试(例如亲和力、系统思维、数据敏感度等)

网上有许多现成的、针对某个特质的心理测试题,其中有些可以直接引用,但大多数都需要企业自行开发;当然,如何开发题库、如何搭建体系、如何应用,那就不是几篇文章能说得清楚讲的明白的,日后有机会我再通过微课的方式来分享吧

总而言之一句话:人力资源六大模块中招聘环节想要提高人才识别能力入门容易进阶难,考验的不只是面试官的道行,更是对企业基础管理与人力资源管理水平的一次挑战;在人才识别这项重要而又长期的系统工程上,没有捷径可走,也没有免费午餐可吃。

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版权信息

经原作者授权转载

来源:杨钢老师 

文编:HRSAY助手

作者简介:

杨钢老师公众号(ID:hryanggang),HRSAY知识官。资深人力资源与流程管理顾问、培训讲师,具有十年管理咨询经验,历任国内多家大型知名咨询公司高级顾问、项目经理、合伙人等职位,专注组织设计与人力资源领域。曾为国内多家大型企业与上市公司提供过人力资源、企业文化与组织咨询服务,以及清华大学总裁班的特约讲师;还是《销售与市场》的特约撰稿人,有多篇涉及一般管理与人力资源管理的文章发表。

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