人力资源六大模块:为什么我不建议你“人性化管理”

人力资源六大模块中人力资源管理是非常重要的一环节,很多文章与书本,会将人力资源管理的管理哲学定义为“人性化管理”,简单地认为只要高度关注人,营造一个宽松的环境,这样合理吗?

其实,从字面意义理解,“人性化管理”有其十分可取之处,

管理必须符合人性,遵循人发展的规律和特点,在企业与员工之间取得良性的平衡,最终达到双赢的状态。

但很多时候,“专家”的论证会将“人性化管理”异化为极端偏向满足人的一切需求,

进而产生所谓的“家文化”,

将公司和员工看成一家人,并认为这是企业文化的最高阶段。

我本身会非常客观地看待“人性化管理”,并理解其内在逻辑的可取性,

但对异化的“人性化管理”,或者“家文化”的理念,

我是十分不喜欢或是完全反对的。


01 “人性化”并非“任性化” 

“人性”是所有学科都会涉及与讨论的终极命题,无论是中国传统“人之初、性本善”,还是西方基督的原罪都展现对人性的深刻认识。

现有的大部分艺术形态,音乐、绘画、文学、电影等等,都将刻画人性作为作品深层意义的表现之一。

同样的,管理也不落俗套,将“人性”作为管理学讨论和研究的对象之一。

“人性化”异变的第一个特征是“任性化”。

很多提倡“人性化管理”的文章或书籍,本质上对“人性”的理解比较肤浅,

只是简单地把“人性”等同于“需求”,仅仅考虑人的“自然属性”。

 因此,会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”,这就会使原先很好的管理探索走进了误区。

我认为,“人性”是复杂多变的。

虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考,得出了人性本善或者人性本恶的终极命题,

但这是一个终点性的认识,

从实际表现看,人性并不会简单体现出单一维度,

而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。

因此,在企业中满足“人性”,并没有简单普适性的方法,

必须研究组织的经营环境和内外部各种特征,以联系和发展的角度看清关系与趋势,

才能采用适宜和正确的管理方法。

因此,很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”,

将员工和公司看成一个家庭,用溺爱的眼光去看待员工的需求,

即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过,

同时用异于寻常的奖金、福利,不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证,呜呼哀哉。

02 “人性化”并非“人情化”

“人性化”异变的第二个特征是“人情化”,这是简单理解人“社会属性”表现。

人区别于动物的一个因素,就是人有社会属性,能用语言交往,且各类行为背后都有意识指导的影子。 

很多时候,公司所谓的“人性化管理”会异变为“人情化管理”,凡事讲人情,讲关系,人情高于一切,这种管理倾向会在“家文化”提出后达到极值。 

“家”的概念会天然影响我们,血浓于水,血缘关系于一切关系之上,所有的交往必须在血缘的关注和影响下开展,一切问题都可以用血缘来解决。

“大义灭亲、六亲不认”是这种关系下的异类,超脱“血缘”边界的所有行为都被认为是不妥当和令人唾弃的。

在真正的家中,血缘关系是重要的,但也并非高于一切,更别说在企业这个虚拟的“家”中。

从人性的属性来看,人性是高度复杂的,在不同情境下有不同的表现特征,

因此就企业而言,更重要的是引导人性善的一面,抑制恶的一面。

即使很多时候那些“看似不近人情”的行为背后也是为了激发和鼓励更大的善。

从这个角度讲,“人性化”的实质之处在于是否激发善意。

此时,对单一个体“恶”的纵容和妥协,就是对集体“善”的压制和欺凌。 

也许,我讨论得有些极端。

但总体而言,“人性化管理”不能超脱于常规管理规律之外,必须在保证航向正确,成长正常的情况下,才有可能体现成效。

人情是重要的,但在企业这一特定框架下,人情需要为很多东西让出位置,这需要我们在心理上和生理上都做好充分的准备。 

因此,那些简单提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和书籍可能会让人在这些方面产生误解。

03 “人性化”应该“绩效化”


我们需要从更宏观的层面去讨论“人性化管理”的操作性。

企业的本质应该是所有企业家在推进管理前需要回答的重要问题。

这个问题我认为没有标准答案,每个人的价值观不同,答案就有所区别,当然过程和结果也会有异。

从对错的评判标准来看,唯有“危害”能成为定义这个问题错的依据,

这也是为什么很多时候不提倡将“赚钱”作为企业本质的原因。

因此,企业存在的本质,无论是造福社会、满足需求,还是不断创新,

其背后的逻辑都是“可持续发展”,是达成绩效的。 

所以,“人性化管理”也必须以“绩效达成”为基础,同时反过来,“绩效达成”可以更好的“人性化”。

因此,“人性化”应该成为回答企业发展为了谁,有益谁这个问题的合理答案。

在我看来,人是目的,不是工具;企业发展必须依靠人、为了人才是“人性化管理”的合理注解。

我还是一如既往地坚持一个观点,“不谈绩效的人性化”都是耍流氓。

企业最“人性化”的措施不是无限制地给予高额薪酬福利,不是让人流连忘返宽敞舒适的办公环境,而是一个倒逼员工不断成长的“场”。

我相信,

只有一方面用“绩效”的鞭子推着你往“舒适区”的外面走,

另一方面给予你付出匹配的回报,

将企业的发展与你个人的成长牢牢的绑定在一起,

这才是“人性化”的最高境界。

“人性化管理”本没有错,其内核高度重视了人在企业框架中的重要作用,将人作为发展的最终目的,而不是简单把人看做发展过程中的一个零件,因此其本质思想是有利于管理进步的。

但我们容易片面化地理解管理,想当然把“人性化”定义为“无论如何,都要满足人的一切需求”,此时解释的前提就存在着天然的缺陷,更别说在实践中种种让人啼笑皆非的举措。

因此,我们要正确认识“人性化管理”,一定要将其定义为企业发展与个人成长的动态平衡,要合理解答企业发展“为了谁”和“依靠谁”的问题。

如果是这样的“人性化管理”,我会举双手赞成!希望本位对于从事人力资源六大模块中人力资源战略规划模块的HR能够有所帮助。

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版权信息

来源:HR刘声机

文编:HRSAY助手

感谢作者辛苦创作

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