人力资源六大模块:Google绩效管理真经,建议收藏!(下)

谷歌是一家美国的高科技公司,目前其品牌价值已经超过苹果,成为全世界高科技公司的之最,除了它优秀的企业文化外也离不开它独特的绩效管理体制,从事人力资源六大模块中绩效模块的HR可以从中得到很多启发!


04员工自我评估

谷歌360度绩效考核通常包含五个主体,分别是:直接上级对下属的评估、员工自我评估、同事评估、下属对直接上级的评估、顾客对员工的评估。

员工自我评估也就是员工自己对自己的绩效表现进行估算。如果员工理解了他们被期望达到的绩效水平以及用来考核他的绩效标准,他们就有可能对自己做出最准确的评价。

自我评估有利于员工反思自己的绩效表现,使员工更好地认识到自己的优点和不足,从而提高员工的自我管理、自我改进、自我提高的能力。


05 同事评估

同事评估,即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定,而且成员完成了需要相互影响的任务。

在不同的企业,同事之间的合作关系也有所不同。若合作形式是项目小组,其中一名成员做事拖沓,就会打乱其他人的时间安排,导致小组整体绩效下降。这种情况下,同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。

在谷歌360度同事考核中,同事考核是获得该员工团队合作的绩效方面的第一手资料,同事考核维度主要包含:五项核心能力的考评、具体项目贡献的考评、优缺点等。


06 Google绩效校准会议

谷歌现在用的绩效考评体系等级是五级考评,从低级到高级依次是:需要改进、一贯符合预期、超过预期、超过预期很多、杰出。谷歌的五级考评并非真正意义上的强制分布,它的考评等级最低档是需要改进,其余四个档次都是表现比较好的。考评体系主要倾向于激励、鼓励员工。

●Google绩效校准会议

当经理对员工的五级评估确定之后,每个经理需要把自己考核的结果,送到一个会议上,这个会议叫校准会议。谷歌绩效校准会议通常是几个经理坐在一起,向老板进行阐述给员工不同评估等级的原因,员工杰出的地方是哪里、优秀的事情有哪些。

假设A经理对下属某员工的评估等级进行阐述后,B经理或其他经理需要给反馈,表明同意与否的观点并说明理由。作为经理不仅需要向上司也需要向他同级的经理说明他对员工评估的准确度。

通过绩效校准会议,确保所有经理打的分数都进行了一个横向的比较,从而做到公平公正。目前很多公司运用校对会议,比如说GE,我以前所服务过的欧洲公司,包括我自己我也组织过很多的校准会议。

注意事项:

在绩效校准会议前,经理需要注意自己对员工的绩效评估结果是否考虑周详。经理在评估员工的时候,谨记下面七种经常易犯的错误,尽量去避免这些偏差。

1.以偏概全,不能因为员工一个优点就认为员工表现是非常好的。

2.逻辑偏差,不能因为他有A能力,你就推断他肯定有B能力。

3.对比偏差,作为一个新员工,你不能跟平等的去跟一个老员工进行对比,他们不在一个级别上面。

4.不要因为你最近对某个员工印象比较好,所以你给他的打分就比较高。

5.对待员工过于严苛。认为每个员工跟自己比,都表现比较差,所以打的分数都是不合格的

6.对待员工过于宽松。认为所有的员工工作这么辛苦,算了,我给大家都打一个高分吧。

7.对待员工采用中庸之法。经理善于做老好人,他会说,算了我给每个人都打个合格吧。


07Google绩效面谈

绩效校准会议结束之后,在公司层面,意味着公司审核批准了每个员工的考核结果,接下来的事情是经理要把考核结果跟员工进行面谈。在谷歌绩效面谈中分为两次面谈,第一次是绩效结果面谈,侧重员工的职业发展;第二次是加薪和晋级面谈。因为在谷歌公司看来,一个过于关注薪资和晋升的员工,未必是个好员工,所以他们把这两个分开来谈。两次面谈时间间隔为一个月左右。

在国内,很多公司把考核结果和加薪、晋级合在一起面谈。为了保证绩效面谈有效性,谷歌通常公司会对经理进行培训,告诉经理应该怎么谈,谈论的主题是什么,怎样才能更和谐的沟通,如何改进绩效计划、实现计划目标。

绩效面谈经理准备工作:

在绩效面谈之前,经理需要做好下面四个方面的准备。

1.明确面谈目的。第一次面谈的目的是为了提高员工的工作绩效,让员

工了解自己的优点和需要改善的地方;第二次是关于加薪和晋级的面谈。不要把俩者混在一起来交谈。

2.明确谈话结构。整个谈话的过程,应先谈什么,再谈什么。比如说先让员工回顾他的一个整年的业绩,第二肯定要告诉他考核的结果,第三你可能表扬他哪些地方做的比较好,第四你要提出他需要改善的地方,第五我们可能要谈一些发展计划。经理在面谈过程需要非常清晰、有条理的传达给员工,也可以在面谈前把要表达的内容列成一张表。

3.收集和整理有关绩效的各种真实信息与事实。经理在绩效面谈前,要做好充分的准备,包含绩效评价表格、工作日常情况记录和总结、该评价周期的绩效计划和员工绩效评价的基本结果以及员工的基本信息。在面谈过程中,所有的绩效评价结果都应用事实、数据来说,要以事实为依据,而不是凭主观印象,我认为你做得不错,我认为你有问题等。

4.学会提问,鼓励队员敞开心扉。在面谈过程中,经理要掌握一定的面谈,要把更多的时间留给员工,让员工敞开心扉,谈一谈他的困惑,谈一谈他需要帮助的地方。经理说的时间稍微短一点,员工说的时间稍微长一些。

本篇文章为(下)篇,想要了解更多详情可以阅读人力资源六大模块:Google绩效管理真经,建议收藏!(上)篇。

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版权信息

来源:51酱

文编:HRSAY 

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