人力资源六大模块之招聘中的认知升级

人力资源六大模块中,招聘是非常重要的一个模块,近两年招聘方法、渠道日新月异,有些HR觉得短视频的招聘形式比传统的传统的文字和图片简历更加直观和生动,应该如何运用好这些新兴招聘工具呢?未来十年的招聘情况,会有哪些变化呢?本文为你详细解读。

01 

前一阵参加一个总裁班,是关于认知升级的课程,里面有一个数据说,世界上70%的人只能看到事物最基本的样子。也就是发生一个事件,70%的只会就事论事。不能总结升华,不能看到关联性和一致性,也不能看到这个事件向上能够推演出什么样的工具或方法论、对应着什么样的底层原理、关联着什么样的“元认知”。所以,大部分人和“元认知”之间,还差着好几个层次呢。

70%这个数据怎么来的,课中没讲,但我感性的认为可能这个数字都有些保守了。我觉得并不说这些人不聪明,只是受制于信息的不对称和思考的主动性这两点差别,很多人没有办法不就事论事。

2008年,是淘宝前期积累之后真正爆发的时间点,当时中国有一大堆人涌入电商,涌向淘宝,认为电子商务是未来的方向。当时我问一位在中国零售届非常有影响力的人物他怎么看电子商务。他跟我说了一句非常经典的话,他说:电子商务,电子是形式,商务是本质。一句简单的话,道出了认知、高度和格局上的差距。

即便很多人说2008年之前是淘宝进驻的黄金时期,之后就不行,竞争就激烈了,生意就不好做了,成本就高了,但是我们看2008年之前进入淘宝活下来并且盈利的网店,有多少呢?答案是不到5%!

现在如果还有人想在淘宝上开店,成本更是已经高得逼近实体零售店。这可能也是马云为什么要提新零售的概念,同时大批的资本入驻大润发、宁波三江等一系列线下实体零售业。电子商务,从来都不是什么机会,而只是一种形式。他的背后,还是经济学原理,还是商业逻辑。

淘宝的本质到底是什么?其实就是个没有边界的万达广场,把空间隔成了很多格子,然后出租给商铺。今天你交了租金,做了一年做不下去了,我再租给下一家,下一家干不下去了,再租给下一家。只要有人想开店,交了租金我就租给他。至于他店开的怎么样,盈不盈利,我这个商场又怎么能决定呢。 

02 

目前兴起来的这些短视频简历或者短视频平台上的招聘也是一个道理,其实只是招聘过程中信息传递的形式变了,有原来的手写简历,到电子化简历,到电子名片,再到今天的短视频介绍,换汤不换药,并没有从本质上改变什么。

如果说信息传递对招聘的颠覆,我认为绝对不是什么短视频,也不是手机移动互联网,而会是万物互联之后的开放式信息。黑镜3(Black Mirror 3)里面有一集叫《急转直下》,大概意思讲的是未来每个人都能给别人打分,而且能够很直观的看到别人的分数。5分满分,当你的分数达到4.8分以上的时候,你就是万人敬仰,贷款额度高,社会信誉好。当你的分数达到3.2分以下的时候,说明你已经是个烂人,众人排挤。当然,影视作品对这件事情的描述更像是在讽刺分数的虚伪和主角的戏剧性。但这项技术,也确实是技术发展的方向。

这有点类似于全社会的360度评估,又像是一个非正式的社会信用体系,而且这个信息是适时的、公开的,实现了信息最高效的传递。你已经不需要再搞什么简历、短视频来介绍你自己,你的分数已经告诉我你是谁了,我已经知道企业需不需要任用你了。

虽然如影视作品中描述的那样,分数高的不一定优秀,分数低的也不一定真的差。但是这也不会影响这项技术未来会作为招聘选拔中人才评判的重要依据。

你想,我们看学历,难道世界常春藤名校毕业就代表优秀,专科毕业就代表不优秀?当然不一定,但是对不起,社会机制已经帮我做了筛选;我们看简历(或者短视频简历),难道看起来做过很多项目,经历丰富,大企业出来的人就代表着优秀,小公司,没什么经验的人就代表着不优秀?当然不一定,但是对不起,市场机制已经帮我做了筛选。而且相比于现在我们能够获得的信息,我反倒觉得,黑镜3中的社会评分机制,信度和效度反而更高。

以上就是今天我想讲的两点有关招聘的思考,只有不断升级自己的认知、与时俱进,才能更好地做好人力资源六大模块中的招聘工作。

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文章经原作者授权转载。

来源:任康磊

文编:HRSAY助手

作者简介:任康磊,HRSAY知识官。亚太人才资本研究院专家特聘讲师;注册国际高级职业经理人(CISPM,ACI认证);国际注册高级人力资源管理师(ICSHRM,ACI认证);国际注册高级职业培训师(ICSPL,AIVCA认证);国家一级人力资源管理师。为你提供思想和方法,节省职场人的试错成本和学习时间。

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