人力资源六大模块之职业发展规划:一个创业1年的HR明白的那些道理(下)

人力资源六大模块中,职业发展规划对于HR来说非常重要,来看看一位创业一年的HR给我们分享的经验吧!本篇文章涉及领导力、干部格局、组织执行力的相关知识。

05 关于领导力

关于领导力,这也是现在HR特别喜欢提及的一个词:Leadership。

我看过一个老外写的书,总结领导力的特征有多少条?20条特征。说实话让我背,我也记不住。我自己现在也算是一个小领导了,也经常在思考如何做一个领导,如何提升组织的领导力?

现在我觉得领导是什么呢?就是像山寨里面的大当家的感觉。你能带兄弟们打胜仗,能够带兄弟们分金银财宝,还能够跟兄弟们一起把酒言欢、畅谈人生。

这里有一个领导的五力模型,我们那大家都熟悉的宋江来对比一下,是不是都是符合的?

所以,我觉得咱们以后去说领导力的东西,我们目的就是要培养带头大哥,有冲劲,能够打胜仗,能够跟兄弟们分钱。可能这个路子比较野,但是在生存境界恶劣的民营企业应该是这样的。

06 关于干部格局

很多时候我们评价说这个干部没有格局、没有高度。我第一次听到这个词是2015年,我们公司的一个领导说下面的主管没有格局,我就问说什么是格局呢?

感觉这又是个很玄妙的词,中国人很喜欢说这种玄妙的东西,讲不清道不明,还总觉得很有道理。后来我自己做事情的时候,我有没有做到有格局呢?

前段时间在看《下一个倒下的会不会是华为》这本书,突然好想明白了格局这个词的含义。

第一个点,面对组织的困难与个人的困难,你怎样做选择;

第二个点,遇到组织的利益与个人的利益,你怎样做取舍;

第三个点,在企业经营中,经常遇到一面看不到边的困难,你能坚持多久?

前几天看了一篇文章很有道理,说三国里面最厉害的人是谁?是一世枭雄曹操么?是神机妙算的诸葛亮么?都不是,而是刘备。

为什么说他很厉害?刘备创业的时候多大?40岁,在路边卖豆子,称帝的时候60岁。但是我们现在的问题是很多40岁的中年男性已经没有这么强的斗志了,家里面房贷、车贷、小孩。任正非也是一个例子,创业的时候也是43岁,创业过程中得过三次癌症,非常不容易。

我们讲干部的格局,第一就是能不能忍常人不能忍的。公司调整,让你让这个位子,你让不让?你能不能受这样的委屈?第二,在无比艰难的情况下,你自己能不能坚持下去?熬到光明的那天。

我们最近发现很多侯选人用户有个特点,他第一个工作做了3年、5年,第二年做2年,第三份做几个月,然后越换越快,越换越频繁。你会看到这样的简历,30岁左右的候选人,简历上会有5份这样的工作经历。

诚然每个公司有每个公司的问题,但是一个人如果习惯性方式,没有坚持的毅力和习惯,他是永远无法成为公司的核心骨干,公司也不会放心让他来承担更多、更重要的职责。

07 关于组织执行力

 讲到执行力这个词,一直很火。最先提及这个概念的应该是台湾的余世维老师,余世维把这个概念炒了一波。我们经常在企业讲这个干部没有执行力,但是执行力总给一种背锅的感觉。老板说中层没有执行力,中层干部说根本不知道老板在想什么。大家都很冤。

拉姆-查兰有本书就叫《执行》,里面所讲到的就是怎样打造公司的执行力体系,讲了几个点。第一个是公司的战略要清晰,所以我们说公司没有执行力,首先是老板的问题。

老板有没有想清楚未来公司要往哪个方面走,阶段性的目标是什么?这是公司里最常见的金字塔结构,最上面发号施令,中间层盯着下面的人干活。这是来自传统泰勒的工业时代的管理思想。

但是现在这个时代变了,我们非常注重用户的体验、消费者的满意度。只有倒逼整个企业的金字塔倒过来才行。海尔说我要做小微,做经营体,然后爆炸性增长。金字塔颠倒过来之后,最上面一层服务客户、赢得战斗,中层负责做经营决策、打造团队、拿到利润,而高层更多的是提供战略定位、制订资源分配规则。

你会发现这个结构下面,中层比以前的中层是多做了一件事情,是要做决策。以前做点什么事情都是批到主管、经理、总监、总经理。但是现在不行,太慢了。所以这两年有很明显的现象,就是外企干不过民企。因为外企决策链太长了,打价格仗,民企说明天价格降10%,然后明天早上海报就贴出来了,外企还在内部走流程。

所以,企业说要提高执行力,首先你要敢让中层干部做决策。当然中层不光要做做决策,还对决策的结果买单才行,这就是叫培养经营者思维,在稻盛和夫的阿米巴体系里就有具体的核算方式。

在未来的合伙人时代,这一定是大势所趋,甚至未来你每一个中层干部都会成为你的合伙人,你要跟他分享利润,要激励它,否则人家有一身本领,为什么为你鞍前马后?

这些年总理一直都在喊大众创新、万众创业,然后国家又在想方设法地企业创设成本、减税。创业的成本越来越低,那就意味着想创业的人越来越多,你的企业,你这种传统的做业务怎样留住人才,这其实就是很大的挑战。

前几天我看到一组数据,说有40%的企业已经推行合伙人制,有20%的企业在准备,还有40%的企业在考虑中。这个数据比例很有意思,有超过1半的企业是接纳合伙人这种制度的。超过半数的企业都在实行合伙人制度时候,你的企业不做,你怎么吸引人才呢?

08 关于HR如何助力业务

以前在平安,老板特别喜欢讲一句话,如果河上有桥,我们不会摸着石头过河,我会出过路费从桥上过。实际中,我们企业在经营时往往看不到这个桥,我们知道对面有一个点是我们想去的,但是怎样去大家努力在想,都在摸索。

HR要做什么?就要搭这个桥。怎么搭?有可能是组织架构。这个桥的架子,有可能是文化,你的人才,你上面的木板。甚至是你要往里面穿线,给它扎牢,对不对?

所以我觉得大家可以想一想咱们现在咱们这个企业的桥怎么搭,从这个点到那个点应该怎么去。如果能够把这个问题想清楚的话,我觉得这是跟业务站在一个点上去思考的。如果你这是上图中间那边摇旗子的,就变成了监工、业务眼中的多余人员。

09 关于HR转型的个人体会

很多HR都是想挑战一下自己的。但是就我个人的经验来说,还是很艰难的。

为什么会有这样的感觉呢?这可能跟HR的工作太过于封闭有关系。HR很容易把注意力全部放到人上面,从而离真正的商业越远。但是整个商业的本质是价值的创造、交换。人只是其中的一个生产要素。

所以,如果你深谙HR的理论,方法,又有很好的业务敏感度,那你的转型将会很顺利。

最后结合我自己的一点经验,如果在座的HR有想转型业务方,或者是自己创业,送给大家三句话:

(1)要有归零心态。就是每个人过去的东西,其实不是你个人的成就,是你所在的组织赋予你的。以前我很牛逼、很厉害,那是因为你身边都是年薪三、四十万的,如果周围身边都是一些小白怎么办?你怎么还能把事情办成呢?所以对自己要有归零的心态,对自己的能力水平有清晰的一个认知。

(2)要重塑自我。这个重塑不光包括知识体系的重塑,还包括思维模式、性格方面的重塑。需要更深、更全面的知识体系,多看一些HR以外的书;更加的积极、充满激情,能够带动和影响到你周边的人。

(3)务实肯干。有想法的人很多,中国13亿人估计想法几十亿,但是真正把事情做成的毕竟是少数。务实肯干,你就已经比很多人领先一步了,当你在一件事情上面,真心投入了心血,就一定会有回报,我们相信这个世界从来不辜负真正做事的人。

以上就是我的分享,谢谢大家!如果想要了解更多有关组织发展、用人选人的知识,更好地学习人力资源六大模块之职业发展规划的内容,可以关注人力资源六大模块之职业发展规划:一个创业1年的HR明白的那些道理(上)篇文章。

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版权信息

文章经原作者授权转载。

来源:行走的帆(公众号ID:sailing-fan)

文编:HRSAY助手

作者简介:

HRSAY知识官行走的帆(公众号ID:sailing-fan),现任外资公司人力资源总监,利用业余时间写公众号。希望能够和您一起读有趣的书、分享有意思的事儿。

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