明明涨了工资,为什么还是不满意!

人力资源管理这么简单?光靠涨工资就能有效激励员工?别傻了!

单靠工资拉拢员工的心,往往不是长久之计,今天就给大家讲讲这其中的缘由。

01

中国有一家很著名的大型零售企业,巅峰时有40多家连锁店、13000多名员工,年销售规模超过60亿元。虽然规模比不上沃尔玛、家乐福这类国际大型连锁超市,但在业内的名气一点也不比它们差。

这个公司的老总对员工特别好,强调“高工资、高福利、自由、快乐”,他每个岗位的工资都至少高于同行业30%。比如,在2010年的时候,这家企业所在地区打扫卫生女工的工资普遍是600—800元/月;当地最高档的住宅小区里的保卫工资是1100元/月,每天工作12个小时,有的还不交五险一金。

这家企业里面的保安和打扫卫生的女工每月工资起底是2200元,保险和公积金都交。曾经这家公司要招50名女工,竟能会有5000人报名!

这家公司的一名普通店长年薪在十几万元以上;中高层管理干部,每人配有一辆车和一栋别墅。在繁忙的零售业,公司坚持规定员工每周只能工作40小时,6点下班必须离开公司,谁要是出现,抓住一次罚款5000元;下班必须关闭手机,接通一次,罚款200元;每年强制员工休假20天;并在自己市中心的黄金商圈拿了6000平给员工建休闲娱乐中心,有健身、体育、娱乐、洗浴,可以玩iPad,都是一流的设备和装修,还请的体育教练。

当年这家公司的管理案例一度被各大媒体,各大MBA教学案例奉为经典,引得全国的同行业、甚至非零售业前去参观学习。去参观过的企业管理层回到公司后,普遍都会滋生出“羡慕、嫉妒、恨”的情绪。有的抱怨自己公司的待遇不如人家,有的埋怨人力资源部“不为民做主”,有的骂自己的老板“没人性”。

“你给员工吃草,你将迎来一群羊;你给员工吃肉,你将迎来一群狼。”

“工资最高的时候成本最低”

这曾经是这家企业风光时的名言,也是网络上被疯狂转载的文章引用的原话。


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可是,从2014年开始,几乎所有媒体、课程上再也看不到学习这家企业的案例了。因为这家公司因为经营问题开始陆续关店。

商业企业,市场运作,有起有落是正常的。

但没想到的是,在这家企业陆续关店的过程中,这些曾经的员工,绝大多数没有感恩企业当年给自己比市场水平高的工资,没有感恩与许多同行相比能每天正点上8个小时的班、有休假、有休闲等等这种种的福利。而是集中闹事、上访、静坐、或者是听说要关店,偷拿了店里的东西跑路。

这家公司的老总在自己的微博里多次提到过,他对自己员工的失望,对人性的失望。

比如,有一段是这么写的:“为了让大家幸福,舍弃了所有,落得个重病在身的夫妻二人抱头痛哭,这到底是为什么!”

还有一段:“当我需要正义的理解的声音的时候,员工的影子哪里去了,你们觉得所有的得到都是应该的,都已成了习惯,惋惜的不是不理解的人,而是付出了所有的爱,承担了不应该承担的。你如果把企业当成暂时的家也会站出来哼一声,说一声公道话,可悲的人们,只知道得到爱,拿什么让我爱你们!”

这位老总做了一个商人能做的最大的努力,想尽一切办法给他的员工创造幸福,结果最后当企业经营最危难甚至快要倒闭的时候更多的人选择了沉默、静观其变,甚至看笑话。

2014年11月的时候,他在出席某活动时,称自己曾两度想自杀。

在之前表扬这家公司的文章里,作者透露着对其他企业的挖苦和讽刺,好像其他企业都是在耍流氓,一边给员工吃草,一边还想要一支狼性团队。好像所有企业就应该不管自己的实际经营状况,不顾一般的经济规律,就应该把所有钱都分给员工,这样就能换来员工的激励,这样公司经营就好了。


03

在营销学中,有一种心理现象叫“习惯性接受”。意思是当企业给消费者创造一种新的产品和服务时,消费者会兴奋一段时间,但时间久了之后,就会以此为标准,觉得这是最基本的东西。对于其他达不到这个标准的,会嗤之以鼻。

人性中永远会有习惯性接受,当公司为甲某把月薪由五千元涨到八千元时,他会高兴一段时间。但是很快,他就习惯并接受了,他不会想起、也不会认为自己原来只值月薪五千。他会觉得每月公司给自己八千都少了,一万还差不多!

这是人性!

好比网络上曾有个段子,大意是一个人每周给一个乞丐10块钱,开始乞丐很感激,后来时间久了就习以为常。有一次这个人给了乞丐5块钱,乞丐问为什么少了?这个人说自己刚找了个女朋友花销大,乞丐一巴掌打在这个人脸上,说:你他妈竟然用我的钱去养女人!

我的意思,绝不是不应该高工资或者不应该涨工资,在企业经营水平允许的时候,具备高工资的条件,拿高工资当然是件好事,那个时候如果工资不高反而有问题。但是,管理者一定不要错误的把高工资或者涨工资当成唯一的、有效的激励手段。

企业不是慈善机构,要正常经营、要存续,盈利是前提。那些曾经标榜这家企业伟大的人,那些说着自己企业不好的人,请体量一下自己的老板和公司。

没有哪个公司是容易的,当老板不容易,经营企业不容易,经营一个能持续盈利的企业更不容易。

那么,有效的激励的方式是什么呢?

最经典的是双因素理论,分两大因素,分别是保健因素和激励因素。

保健因素指的是当这些因素没有得到满足的时候,人会不满意;但是当这些这些因素满足了以后,人不会不满意,但是并不代表满意。它通常包括:薪酬福利、工作环境、组织内部关系等。

激励因素指的是当这些因素没有得到满足的时候,人不会满意,但也并不代表不满意,只是没有达到满意。但是当这些因素得到满足的时候,人就会满意。这个理论说明,能有效激励到人的,往往是激励因素。它通常是指:被信任、职业发展、学习机会、成就感、满足感、掌控感、团队氛围等等。

没有钱是万万不能的,但是钱也不是万能的。

如果我们真的想激励员工,不要光靠钱。


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版权信息

来源:任康磊

文编:HRSAY

作者简介:任康磊,HRSAY知识官。亚太人才资本研究院专家特聘讲师;注册国际高级职业经理人(CISPM,ACI认证);国际注册高级人力资源管理师(ICSHRM,ACI认证);国际注册高级职业培训师(ICSPL,AIVCA认证);国家一级人力资源管理师。为你提供思想和方法,节省职场人的试错成本和学习时间。

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